愛媛県の中小企業が大手と戦わずに新卒を採る方法

公開日 2026年9月12日愛媛県の新卒採用エリアから探す

知名度で大手に勝てないことは、採用の前提として受け入れてよい。問題は、知名度がないこと自体ではなく、知名度がないまま同じ土俵で戦おうとしてしまうことにある。

同じ土俵に乗った時点で負けている

合同説明会に出て、求人媒体に掲載し、選考の時期も大手に合わせる。愛媛県の中小企業がよくやるこの進め方は、条件でも知名度でも上回れない相手と同じ条件で並ぶことを意味する。負ける場所を自分で選んでいることになる。

戦い方を変えるとは、目新しい施策を打つという意味ではない。どこで学生と出会うか、出会ってから何を先に話すか。その二つを入れ替えるだけの、きわめて地味な作業である。

出会う場所を変える

スカウト型のサービスを使うと、学生のプロフィールを見てから声をかけられる。愛媛県の企業にとって重要なのは、県内在住かどうかではなく、愛媛に縁のある学生を県外からも探せるという点である。待つ採用では、この層には一生届かない。

既存の手法をやめろという話ではない。媒体やイベントは受け皿として残しつつ、認知を作る役割は別の手段に持たせる、という分担にしたい。

なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。

伝える順番を変える

大手と同じ順序で自己紹介すると、規模・売上・シェアという、比べられたら必ず負ける項目から話し始めることになる。中小企業は、任される仕事の中身から入ったほうがよい。

説明の順番は、①何をしている会社か ②入社して最初に任されること ③3年後にどうなっているか ④暮らしの条件、の順が伝わりやすい。会社の歴史や理念は、この後で初めて意味を持つ。

暮らしの条件を武器にする

松山・今治・新居浜のような地域で働くことの実利は、通勤時間の短さと住居費の低さに集約される。ここは都市部の企業が給与でどれだけ上積みしても追いつけない領域で、愛媛県の企業が持つ最も再現性の高い武器になる。

抽象的な言い方では届かない。松山市まで何分、家賃はいくら、車は要るのか。数字に置き換えられる情報だけが、学生の比較表に載る。

意思決定の速さは、選考で見せられる

中小企業の強みとしてよく挙がる意思決定の速さは、口で言っても伝わらない。選考のスピードそのもので見せるのがいちばん早い。

応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて、それを学生に先に伝える。約束した通りに動けば、それだけで「この会社は動きが速い」という実感が残る。大手にはできない差の付け方になる。

愛媛県の採用を考えるときの基礎データ

愛媛県の主な産業は造船、タオル・繊維、化学、紙・パルプである。企業の集積は松山市と今治に偏りやすく、新居浜・西条に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては愛媛大学、松山大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した愛媛出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

四国という括りで見ると、愛媛の企業が比較される相手は三つに分かれる。四国の同業、松山市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。愛媛県での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

愛媛県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。造船やタオル・繊維に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

この記事のまとめ

うまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。当たり前のことを、学生から見て分かる形で言語化できているかどうかの差であることが多い。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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