愛媛県で新卒の母集団を作る｜応募が集まらない会社がまずやること

公開日 2026年9月12日愛媛県の新卒採用エリアから探す

同じ募集要項を数年使い続けている会社は少なくない。市場も学生の関心も動いているのに、伝える内容だけが止まっていれば、反応が落ちるのは当然である。

母集団は「集める」前に「決める」

母集団形成という言葉は、たくさん集めることだと受け取られがちである。しかし愛媛県の中小企業で実際に必要なのは、対象を決めてから集めることであって、順番を逆にすると母数は増えても選考に乗らない応募ばかりが残る。

先に決めるべきは学歴や専攻ではなく、入社後に何を任せるかである。任せる仕事さえ定まれば、必要な素養はおのずと絞られていく。

愛媛県で対象を決める三つの軸

対象の決め方には、地域・学校・志向という三つの軸がある。愛媛県の企業の場合、この三つをどう組み合わせるかで母集団の作り方がまったく変わる。

学校の軸では、愛媛大学のように県内で接点を作りやすい学校と、県外の学校を分けて考えたい。前者は関係づくり、後者は個別の声かけと、アプローチの種類が違う。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

接点を経路ごとに数える

増やす前に、現状を数える。愛媛の企業であっても、学校経由・説明会・インターン・紹介・スカウト・直接応募の6経路に分けて昨年の人数を並べれば、どこが細いかはすぐ分かる。

ここで多くの会社が気づくのは、実は一つの経路に依存していたという事実である。その経路が不調だった年に一気に採用できなくなるのは、このためである。

足りない経路から手をつける

数えたうえで、いちばん細い経路から太くしていくのが原則になる。すでに太い経路をさらに伸ばすより、ゼロに近い経路を立ち上げるほうが総量は増えやすい。

多くの愛媛県の企業で手つかずなのが、こちらから個別に声をかける経路である。学生のプロフィールを見て、合いそうな人にだけ連絡する形は、母数を追わずに母集団の質を上げられる。

確認しておきたいこと

以下が決まっていない状態で集め始めると、応募が増えても絞り込めない。先に押さえておきたい。

採用したい人数と、配属先が決まっているか
対象に含める地域の範囲（県内のみか、県外出身者も含むか）が決まっているか
接点の経路ごとに、昨年の実績人数を出せるか
選考に乗せる最低条件（必須要件）が一行で言えるか

愛媛県の採用を考えるときの基礎データ

愛媛県の主な産業は造船、タオル・繊維、化学、紙・パルプである。企業の集積は松山市と今治に偏りやすく、新居浜・西条に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては愛媛大学、松山大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した愛媛出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

四国という括りで見ると、愛媛の企業が比較される相手は三つに分かれる。四国の同業、松山市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。愛媛県での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

愛媛県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

Q. 大手と初任給で比べられると勝てません。

額面での比較に持ち込まれると、多くの中小企業は不利になります。愛媛県で働く場合の家賃や通勤にかかる費用を並べて示すと、手元に残る額での比較という別の土俵が作れます。ただしこの計算を学生が自分ですることはないので、会社側が数字を用意する必要があります。

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。造船やタオル・繊維に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 保護者への説明まで必要ですか。

地方の新卒採用では、保護者の理解が結果を左右することがあります。会社案内を学生本人にしか渡していないなら、そこに伸びしろがあります。所在地・事業内容・雇用条件が第三者にも分かる形の資料を1枚用意しておくだけでも違います。

この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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