専門学校・短大卒の採用｜よくある失敗と、手を打つ前の確認
採用に割ける人手が限られている会社ほど、手広くやるほど成果が落ちる。絞ったうえで深くやるという判断が、結果的にいちばん現実的な打ち手になる。
目的が決まらないまま始める
専門学校・短大卒の採用に手をつけること自体が目的になっているケースは多い。他社がやっているから、という理由で始めると、成果の判断基準がないまま工数だけが増える。
専門学校生は分野が明確なぶん、仕事との接続を示しやすい。大卒中心の設計のままだと、この層に情報が届かない。
手を広げすぎる
同時に手をつけると、効果の判定ができなくなる。遠回りに見えても、一つずつ変えるほうが早く答えにたどり着く。
判断の基準はシンプルで、担当者が確保できる時間で回るかどうかである。回らない量は、必ず途中で止まる。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
記録を残さない
一年かけて取り組んでも、記録がなければ翌年に引き継げない。担当者が代わった瞬間にゼロに戻るのは、このためである。
専門学校の分野と自社の職種の対応を整理できているかどうかという点だけでも記録しておくと、翌年の判断材料になる。形式は表計算ソフト一枚で足りる。
確認しておきたいこと
始める前、あるいは見直すときに、次の点を確認したい。
- 専門学校の分野と自社の職種の対応を整理できているかどうか
- 学校ごとの就職担当と接点があるかどうか
- 学んだ内容をどう活かせるか説明できているかどうか
- 大卒中心の募集要項になっていないかどうか
専門学校・短大卒の採用を自社の言葉にする
専門学校生は分野が明確なぶん、仕事との接続を示しやすい。大卒中心の設計のままだと、この層に情報が届かない。
自社の話に落とすときは、専門学校の分野と自社の職種の対応を整理できている、学校ごとの就職担当と接点がある、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、学んだ内容をどう活かせるか説明できているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。
「学生の質が下がった」という言い方も、原因の特定を止めてしまう。母集団の質は、対象の設定と伝える内容で決まる。集まる層が変わったなら、変えたのは自社の側である可能性が高い。
「まず情報収集から」という進め方も、度が過ぎると着手が遅れる。決めるべきことを仮で置いて動かしたほうが、分かることは多い。
自社に当てはめて考える
次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。
- 専門学校の分野と自社の職種の対応を整理できているかどうか
- 学校ごとの就職担当と接点があるかどうか
- 学んだ内容をどう活かせるか説明できているかどうか
- 大卒中心の募集要項になっていないかどうか
答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。
よくある質問
Q. 社内で優先度が上がりません。
採用の話を人数の話だけで説明すると、経営層には緊急性が伝わりません。採れなかった場合に何が起きるか（どの業務が回らなくなるか）を配属先と一緒に言語化すると、判断が速くなります。
Q. 小さく始めるとして、どこまで小さくていいですか。
1週間で終わる規模まで落として構いません。やってみて分かることのほうが多く、準備に時間をかけるほど着手が遅れます。小さく始めて、続けられる量を確かめてから広げるのが安全です。
Q. 経営層に何を報告すればいいですか。
人数の進捗だけでなく、どの段階で学生が離れているかを示すと判断が速くなります。数字が揃っていないうちは、辞退理由をそのまま並べるだけでも十分に材料になります。
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この記事のまとめ
やることを一つ決めたら、いつまでに誰がやるかまで書き出しておきたい。担当と期限のない改善案は、翌年の反省会でもう一度同じ言葉で出てくる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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