OfferBoxの基本｜他の手法との使い分け
施策を増やしても採用人数が増えないのは、工数が分散しているからである。手を広げるほど一つあたりの密度が下がり、どれも決め手にならなくなる。
手法ごとに出会える層が違う
求人媒体と合同説明会は「知っている人が来る場所」であり、学校推薦は「学校が選んだ人と会う場所」である。スカウト型は「こちらが選んだ人に届ける手段」で、性質がまったく違う。
学生がプロフィールを登録し、企業がそれを見てオファーを送る形式のサービス。待つ採用から探す採用へ切り替える最初の一歩になる。
置き換えではなく補完
既存の手法をやめてスカウトに切り替える、という考え方は必ずしも正しくない。出会える層が重ならないので、細い経路を太くするという発想のほうが合う。
ただし工数は有限である。何かを増やすなら、何かをやめる判断をセットにしたい。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
判断の基準
手法を評価するときは、昨年それで何人採れたかを見る。ゼロだった手法は、条件が変わらなければ今年も同じ結果になる。
週に確保できる運用時間が決まっているかどうかという観点も、手法を選ぶときの判断材料になる。
組み合わせの確認項目
複数の手法を走らせるなら、次の点を確認したい。
- 自社が探しに行くべき学生像が言葉になっているかどうか
- 週に確保できる運用時間が決まっているかどうか
- 返信が来たときの一次対応の担当が決まっているかどうか
- 面談に出られる社員と時間帯が決まっているかどうか
OfferBoxの基本を自社の言葉にする
学生がプロフィールを登録し、企業がそれを見てオファーを送る形式のサービス。待つ採用から探す採用へ切り替える最初の一歩になる。
自社の話に落とすときは、自社が探しに行くべき学生像が言葉になっている、週に確保できる運用時間が決まっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、返信が来たときの一次対応の担当が決まっているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「文面が良ければ返信は来る」というのも一面的である。開封されていないなら件名の問題で、本文をどれだけ磨いても届かない。どの段階で落ちているかを分けて見たい。
「返信がないのは学生が見ていないから」と結論づけるのは早い。開封されているかどうかで原因はまったく違う。段階を分けて見ないと、直す場所を間違える。
「テンプレートを作れば効率が上がる」というのは半分正しい。骨格を固定して個別化に時間を使うなら効率は上がるが、全文を使い回すと返信が消える。
自社に当てはめて考える
記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。
- 自社が探しに行くべき学生像が言葉になっているかどうか
- 週に確保できる運用時間が決まっているかどうか
- 返信が来たときの一次対応の担当が決まっているかどうか
- 面談に出られる社員と時間帯が決まっているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 返信が来ません。どこを直すべきですか。
開封されていないのか、開封されて返信がないのかで直す場所が違います。前者なら件名、後者なら冒頭3行の個別化を疑います。一度に複数を変えると何が効いたか分からなくなるので、変えるのは一か所ずつにします。
Q. 勤務地が地方であることは、いつ伝えるべきですか。
最初の文面で伝えます。伏せたまま面談まで進めても、そこで辞退されるだけです。先に出せば対象は絞られますが、残った学生の歩留まりは上がります。
Q. 送る相手をどこまで絞るべきですか。
面談に来てほしい人だけに絞るのが原則です。数を確保するために条件を広げると、返信は増えても面談につながらず、対応の時間だけが増えます。
あわせて読みたい
- OfferBoxの費用｜費用の形が媒体掲載型とは違うため、社内の稟議の書き方も変わる。
- スカウト運用のKPI｜送信数だけを追うと文面の質が落ちる。
- 応募者管理と選考の可視化｜高機能なツールを入れる前に、いま誰がどの段階にいるかを一枚で見られる状態を作るほうが先。
- ターゲット設計・ペルソナ｜欲しい人物像が社内で揃っていないと、面接官ごとに評価がぶれて内定が出ない。
- 早期離職・定着｜早期離職は配属後の問題ではなく、採用時に伝えた情報の問題であることが多い。
- 外国人材の採用｜在留資格と職務内容の対応を先に確認しないと、内定後に進められなくなる。
この記事のまとめ
今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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