製造業の新卒採用計画｜人数の前に決めること
人手が足りないから採用する、という順番で動くと、必ず急いで決めることになる。急いだ採用は入社後にずれが出やすく、翌年また同じことを繰り返す。
配属と役割を先に決める
採用人数だけを決めて動き出すと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。どの部署に配属し、何を任せるかを先に決めたい。
製造業であれば、生産技術・設計開発・品質保証のどの職種を何人採るかまで落とす。職種が決まると、必要な母集団も手法も自動的に決まってくる。
逆算してスケジュールを引く
入社時期から逆算して、内定を出す時期、選考を始める時期、接点を作り始める時期を置く。ここで初めて、いつ何をすべきかが見える。
同じ時期に並べば、条件で比べられる。早めに動くか、遅い時期の層を狙うか。どちらにしても意図してずらしたい。
前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。
手法ごとに目標を割り振る
欲しい承諾者数から遡って各段階の人数を出す。前例がなければ仮置きで構わない。数字がないと過不足の判断ができない。
工場の立地がそのまま勤務地になるため、通勤圏の説明を省くと終盤で辞退が出る。技術職は同業他社と横並びで比較されるので、扱う製品と任せる範囲を具体的に書けるかで差がつく。
計画に入れておく項目
最低限まとめておきたいのは次の項目である。
- 職種ごとの採用人数と配属先
- 入社時期から逆算したスケジュール
- 各段階の目標人数（母集団・応募・面接・内定・承諾）
- 使う手法と、手法ごとの目標人数
- 予算と、担当者が確保できる時間
- 進捗を確認する時期と判断基準
製造業で募集する職種を分けて考える
製造業が新卒で募集する職種は、生産技術、設計開発、品質保証、生産管理、製造オペレーターなどに分かれる。同じ会社の募集でも、職種が違えば競合も、学生が比較する軸も変わる。
たとえば生産技術と製造オペレーターでは、学生が見ている条件も、入社後に求められる資質も異なる。ひとつの募集要項にまとめると、どちらの層にも届かない文章になりやすい。
工場の立地がそのまま勤務地になるため、通勤圏の説明を省くと終盤で辞退が出る。技術職は同業他社と横並びで比較されるので、扱う製品と任せる範囲を具体的に書けるかで差がつく。
よくある誤解
「製造業は学生に人気がないから仕方ない」という前提を置くと、そこから先の打ち手が出てこない。業種のイメージで足切りされているなら、業種名より先に仕事の中身を見せる順番に変えるだけで、読まれ方は変わる。
「条件を良くすれば採れる」という考え方も、思ったほど当たらない。初任給は応募するかどうかの入口では強く効くが、入社を決める段階では決め手にならないことが多い。入口で足切りされない水準を確保したうえで、決め手は別に用意する設計になる。
「求人票は法務的に問題がなければよい」という扱いをしている会社は多い。読んで応募するかどうかを決める文書なので、条件の羅列で終わらせると比較の土俵に乗らない。
自社に当てはめて考える
次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。
- 製造業で募集する職種ごとに、募集要項が分かれているかどうか
- 入社1年目と3年目に任せる範囲が書かれているかどうか
- 勤務地と通勤手段が具体的に書かれているかどうか
- 選考の流れと所要日数を学生に先に伝えているかどうか
項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。
よくある質問
Q. 業種名だけで敬遠されている感じがします。
製造業という括りで判断されると、仕事の中身が見られる前に候補から外れます。募集要項の冒頭を業種の説明ではなく仕事の説明から始める、スカウトの文面で業種名を先頭に置かない、といった順番の入れ替えだけでも読まれ方が変わります。
Q. 配属先を約束してもよいのでしょうか。
約束できるなら、それは強い訴求になります。約束できないなら「どう決まるか」を説明するだけでも不安はかなり減ります。曖昧にしたまま進めると、終盤で辞退の理由になります。
Q. 未経験でも採れる仕事かどうか、どう伝えればいいですか。
入社後1年目に任せる範囲と、そこに至るまでの教育の流れを書くのが分かりやすい形です。「未経験歓迎」という言葉だけでは、何をどこまで教えてもらえるのかが伝わりません。
あわせて読みたい
- 卸売・商社｜扱う商材が学生に伝わりにくく、「何をしている会社か分からない」で終わりやすい。
- 金融（地銀・信金・保険）｜地域経済の担い手という立ち位置は学生に伝わりやすいが、業務の変化が伝わっていない。
- 公益法人・団体・自治体関連｜安定を求める学生が集まりやすい一方、仕事の中身が見えにくい。
- 採用単価・コスト｜単価は媒体費だけでは測れない。
- 選考フローの設計｜選考が長い会社は、それだけで辞退される。
- 外国人材の採用｜在留資格と職務内容の対応を先に確認しないと、内定後に進められなくなる。
この記事のまとめ
最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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