採用データ・KPI管理｜よくある失敗と、手を打つ前の確認
選考の途中で学生が離れていくとき、原因は最後の面接ではなく、最初に何を伝えたかにある。入口で渡した情報が薄いほど、終盤で比較に負ける。
目的が決まらないまま始める
採用データ・KPI管理に手をつけること自体が目的になっているケースは多い。他社がやっているから、という理由で始めると、成果の判断基準がないまま工数だけが増える。
振り返りができない採用は、毎年ゼロから始めることになる。記録するのは結果ではなく、判断の理由のほうである。
手を広げすぎる
同時に手をつけると、効果の判定ができなくなる。遠回りに見えても、一つずつ変えるほうが早く答えにたどり着く。
判断の基準はシンプルで、担当者が確保できる時間で回るかどうかである。回らない量は、必ず途中で止まる。
ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。
記録を残さない
一年かけて取り組んでも、記録がなければ翌年に引き継げない。担当者が代わった瞬間にゼロに戻るのは、このためである。
手法ごとの応募数と内定承諾数を記録しているかどうかという点だけでも記録しておくと、翌年の判断材料になる。形式は表計算ソフト一枚で足りる。
確認しておきたいこと
始める前、あるいは見直すときに、次の点を確認したい。
- 手法ごとの応募数と内定承諾数を記録しているかどうか
- 各段階の歩留まりを出せるかどうか
- 判断の理由まで記録に残しているかどうか
- 振り返る場と頻度が決まっているかどうか
採用データ・KPI管理を自社の言葉にする
振り返りができない採用は、毎年ゼロから始めることになる。記録するのは結果ではなく、判断の理由のほうである。
自社の話に落とすときは、手法ごとの応募数と内定承諾数を記録している、各段階の歩留まりを出せる、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。
あわせて、判断の理由まで記録に残しているも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。
よくある誤解
「採用データ・KPI管理は専門的な話だから、詳しい人がいないと手を出せない」と考える必要はない。多くの場合、足りていないのは知識ではなく、決めるべきことを決めていないという一点である。
「他社がやっているから」という理由で施策を増やすのは避けたい。工数が分散してどれも中途半端になるほうが、採用にとっては痛手になる。増やすなら、何かをやめる判断をセットにする。
「成果が出るまで続けるべき」という考え方も、無条件には正しくない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。
自社に当てはめて考える
実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。
- 手法ごとの応募数と内定承諾数を記録しているかどうか
- 各段階の歩留まりを出せるかどうか
- 判断の理由まで記録に残しているかどうか
- 振り返る場と頻度が決まっているかどうか
埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。
よくある質問
Q. 去年と同じやり方で本当に大丈夫でしょうか。
去年の結果を数字で説明できるなら、続ける判断に根拠があります。説明できないなら、続けるかどうかの前に、まず数えるところから始めたいところです。
Q. 社内に前例がなく、判断がつきません。
前例がないこと自体は障害になりません。決めるべきことを書き出して、仮でよいので置いてしまうほうが前に進みます。置いた前提が違っていたら、次の年に直せば足ります。
Q. 複数の課題が同時にあります。どれからやるべきですか。
採用の流れの上流にあるものからです。母集団が足りていない状態で選考の設計を磨いても、効果は限定的になります。逆に、上流が足りているのに終盤で落ちているなら、選考側から手をつけます。
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この記事のまとめ
重要なのは、施策を増やすことではなく、うまくいかなかった理由を毎回言葉にして残しておくことである。それがそのまま翌年の採用設計の土台になる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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