山梨県の新卒採用市場｜中小企業が置かれている状況と、勝ち筋の見つけ方

公開日 2026年9月12日山梨県の新卒採用エリアから探す

求人を出せば応募が来た時代の設計のまま、媒体だけを増やしている会社は多い。工数は増えるのに結果が変わらないのは、やり方ではなく前提が古いためである。

山梨県の採用市場をどう捉えるか

山梨県の採用市場は、県内で完結しているようでいて完結していない。甲府・富士吉田・甲斐のそれぞれが別の通勤圏を持ち、そのうえで県外の企業とも比較されている。自社がどの圏で誰と比べられているかを押さえないまま手法の話に進むと、打ち手がぼやける。

都内へのアクセスが良く、学生の進学先も就職先も東京に流れやすい。逆に「東京に通える地方」という位置づけを正面から使える数少ない県でもある。

産業構造が採用の前提を決めている

電子部品や機械といった山梨の主要な産業は、そのまま学生が思い浮かべる「山梨で働くこと」のイメージになっている。そのイメージの内側にいる会社は説明が省ける代わりに横並びで比較され、外側にいる会社は説明の手間がかかる代わりに独自の立ち位置を取れる。

自社がどちら側にいるかを見極めることが、採用戦略の出発点になる。内側にいるなら仕事の中身と任される範囲で、外側にいるなら「なぜこの土地でこの事業をやっているのか」で差をつけることになる。

なお、ここで挙げた順番が唯一の正解ではない。すでに手をつけている部分があるなら、そこは飛ばして次に進んでいただきたい。

学生の数ではなく、接点の数を数える

母集団が足りないという相談を受けたとき、まず確認するのは年間で何人の学生と直接話したかという数字である。山梨県の企業でこれを即答できる会社は多くない。接点の総量を把握していない状態では、増えたか減ったかの判断すらできない。

数えるときは、合計ではなく経路ごとに分けることが肝心である。山梨の企業で多いのは、学校経由と紹介で大半が埋まっていて、そこが細った年に一気に採れなくなるという形である。

中小企業が取れる勝ち筋は3つに絞られる

規模で勝てない会社が新卒を採れている理由は、たいてい3つに集約される。一人に任される範囲が広いこと、決めるまでが速いこと、そして暮らしの条件を具体的に示せること。いずれも小さいからこそ成立する強みで、大手には用意しにくい。

重要なのは、この3つを社内の実感ではなく学生が検証できる形で出すことである。「風通しがいい」ではなく「入社2年目が担当している案件の規模」まで書けたとき、初めて比較の材料になる。

まず決めること

市場を理解しても、決めるべきことが決まっていなければ動き出せない。次の3点を、仮でよいので先に確定させておきたい。

どの生活圏の学生を対象にするか（県内のみか、県外在住の出身者まで含めるか）
何人を、どの部署に、いつ配属するか
採用に使える予算と、担当者が月に確保できる時間

山梨県の採用を考えるときの基礎データ

山梨県の主な産業は電子部品、機械、果樹農業、観光である。企業の集積は甲府市と富士吉田に偏りやすく、甲斐に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては山梨大学、山梨県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した山梨出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

甲信越・北陸という括りで見ると、山梨の企業が比較される相手は三つに分かれる。甲信越・北陸の同業、甲府市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

読んだ内容を実際に動かすには、自社の現状を確認しておく必要がある。次の項目に答えられるかどうかを見てほしい。

山梨県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

よくある質問

Q. 内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

この記事のまとめ

今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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