島根県で新卒の母集団を作る｜応募が集まらない会社がまずやること
採用がうまくいかない会社の多くは、母集団が足りないのではなく、届けたい相手に情報が届いていない。掲載して待つ設計のままでは、この距離は縮まらない。
母集団は「集める」前に「決める」
応募数を増やすこと自体は難しくない。条件を緩め、露出を増やせば数は動く。問題は、増えた応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなることである。
先に決めるのは、学歴や専攻ではなく「入社後に何を任せるか」である。任せる仕事が決まれば、必要な素養は自然と絞られる。
島根県で対象を決める三つの軸
対象の決め方には、地域・学校・志向という三つの軸がある。島根県の企業の場合、この三つをどう組み合わせるかで母集団の作り方がまったく変わる。
地域の軸では、島根在住の学生に限るのか、県外に進学した島根出身者まで含めるのかを決める。後者を含めるなら、県内の学校訪問だけでは接点が作れないため、手法そのものを変える必要が出てくる。
ただし、これは一般的な傾向であって、自社の業種・地域・過去の採用実績によって最適解は変わる。数字を持っている会社は、必ず自社の実績を優先して判断してほしい。
接点を経路ごとに数える
母集団を増やしたいなら、今ある接点を経路ごとに数えるところから始めたい。学校経由、説明会、インターン、紹介、スカウト、自社サイトからの直接応募。この6つに分けて、昨年それぞれ何人だったかを書き出す。
ここで多くの会社が気づくのは、実は一つの経路に依存していたという事実である。その経路が不調だった年に一気に採用できなくなるのは、このためである。
足りない経路から手をつける
数えたうえで、いちばん細い経路から太くしていくのが原則になる。すでに太い経路をさらに伸ばすより、ゼロに近い経路を立ち上げるほうが総量は増えやすい。
多くの島根県の企業で手つかずなのが、こちらから個別に声をかける経路である。学生のプロフィールを見て、合いそうな人にだけ連絡する形は、母数を追わずに母集団の質を上げられる。
確認しておきたいこと
母集団の話に入る前に、次の点が整理されているか確認したい。ここが曖昧なまま集めても、選考の途中で判断がぶれる。
- 採用したい人数と、配属先が決まっているか
- 対象に含める地域の範囲（県内のみか、県外出身者も含むか）が決まっているか
- 接点の経路ごとに、昨年の実績人数を出せるか
- 選考に乗せる最低条件（必須要件）が一行で言えるか
島根県の採用を考えるときの基礎データ
島根県の主な産業は電子部品、鉄鋼、情報通信、農林水産である。企業の集積は松江市と出雲に偏りやすく、浜田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
県内の主な高等教育機関としては島根大学、島根県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した島根出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
中国という括りで見ると、島根の企業が比較される相手は三つに分かれる。中国の同業、松江市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「島根県には学生がいない」という言い方をよく聞くが、正確ではない。県内の在学者だけを数えるとそう見えるだけで、進学で県外に出た島根出身の学生まで含めれば対象は決して少なくない。足りていないのは学生の数ではなく、その層に届く手段のほうである。
「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。
「選考は丁寧にやるほどよい」というのも一面的である。回数が多く期間が長い選考は、それ自体が辞退の理由になる。各段階で何を判断するかを決めれば、回数は自然と適正になる。
自社に当てはめて考える
ここからは自社の話になる。社内で答えが揃わない項目があれば、そこが手をつける場所だと考えてよい。
- 島根県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。
よくある質問
Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。
手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。
Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。
社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。電子部品や鉄鋼に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。
Q. 求人媒体への掲載はやめるべきですか。
やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。
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この記事のまとめ
全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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