滋賀県の新卒採用市場｜中小企業が置かれている状況と、勝ち筋の見つけ方

公開日 2026年9月12日滋賀県の新卒採用エリアから探す

求人を出せば応募が来た時代の設計のまま、媒体だけを増やしている会社は多い。工数は増えるのに結果が変わらないのは、やり方ではなく前提が古いためである。

滋賀県の採用市場をどう捉えるか

滋賀県で新卒採用を考えるとき、最初にやるべきは求人媒体を選ぶことではない。自社がどの市場で戦っているのかを、地域と業種の二つの軸で言語化することである。近畿という広い括りではなく、大津・草津・彦根といった生活圏の単位まで下ろすと、競合として意識すべき会社はかなり絞られる。

京阪神への通勤圏でありながら製造業の工場が集まる、地方としては恵まれた立地。ただし学生からは「京都・大阪のついで」に見られやすく、県内で働く理由の提示が要る。

産業構造が採用の前提を決めている

電気機械や化学といった滋賀の主要な産業は、そのまま学生が思い浮かべる「滋賀で働くこと」のイメージになっている。そのイメージの内側にいる会社は説明が省ける代わりに横並びで比較され、外側にいる会社は説明の手間がかかる代わりに独自の立ち位置を取れる。

どちらが有利という話ではない。前者は条件面の整備、後者は事業の説明に力を入れるべきで、力の掛けどころが違うだけである。自社の立ち位置を取り違えたまま他社の真似をすることが、いちばん成果につながらない。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

学生の数ではなく、接点の数を数える

滋賀県の採用で「学生がいない」と言われることは多いが、実際に足りていないのは学生の数ではなく接点の数であることが大半である。滋賀大学をはじめとする県内の学校に加えて、県外に進学した滋賀出身の学生まで含めれば、対象そのものは決して少なくない。

接点は、説明会・インターン・学校経由・紹介・スカウトのように種類ごとに分けて数えたい。どの経路が何人を連れてきたかが見えると、来年どこに力を入れるべきかが自動的に決まる。

中小企業が取れる勝ち筋は3つに絞られる

規模で勝てない会社が新卒採用で成果を出すとき、その理由はだいたい次の3つのどれかに収まる。任される範囲が広いこと、意思決定が早いこと、そして暮らしの条件が具体的であること。どれも規模が小さいことから来る強みで、大手が真似しにくい。

重要なのは、この3つを社内の実感ではなく学生が検証できる形で出すことである。「風通しがいい」ではなく「入社2年目が担当している案件の規模」まで書けたとき、初めて比較の材料になる。

まず決めること

滋賀県の状況が分かったら、次は自社の話になる。以下の3点が決まっていないと、どの手法を選ぶかの判断ができない。

どの生活圏の学生を対象にするか（県内のみか、県外在住の出身者まで含めるか）
何人を、どの部署に、いつ配属するか
採用に使える予算と、担当者が月に確保できる時間

滋賀県の採用を考えるときの基礎データ

滋賀県の主な産業は電気機械、化学、輸送用機械である。企業の集積は大津市と草津に偏りやすく、彦根・長浜に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては滋賀大学、滋賀県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した滋賀出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

近畿という括りで見ると、滋賀の企業が比較される相手は三つに分かれる。近畿の同業、大津市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。滋賀県で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「Uターンは本人が決めることだから会社にできることはない」というのも早い。戻るかどうかの判断材料は、住まい・通勤・家族との距離といった仕事の外側にあり、そこは会社が提示できる。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

滋賀県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

答えられなかった項目のうち、最も影響が大きそうなものを一つだけ選び、いつまでに誰がやるかを決める。ここまで決めて初めて、点検が実行につながる。

よくある質問

Q. 何月から動き出せばいいですか。

入社時期から逆算して、内定を出したい時期、選考を始める時期、接点を作り始める時期を置いていくのが基本です。大手と同じ時期に並ぶと比較で不利になるため、前倒しするか、逆に夏以降に動く層を狙うか、意図を持って時期をずらしたいところです。

Q. 地元の学生に絞ったほうがいいですか。

絞るかどうかではなく、両方を別の対象として扱うのが現実的です。滋賀県在住の学生には学校経由や地域のイベントが効き、県外に出た出身者にはこちらから個別に声をかける手段が要ります。同じ手法で両方を追うと、どちらも取りこぼします。

Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。

予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。

この記事のまとめ

最後に残るのは、学生に対して正直だったかどうかである。伝えにくいことを先に伝えた会社は、採用人数が少なくても入社後に崩れにくい。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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