佐賀県の新卒採用コストを下げる｜単価の正しい数え方

公開日 2026年9月12日佐賀県の新卒採用エリアから探す

新卒採用は育成前提の投資である。いま欠けている人手を埋める発想のままだと、求める人物像も、伝えるべき将来像も決まらない。

媒体費は採用コストの一部でしかない

佐賀県の中小企業では、採用担当が他業務と兼任していることが多く、かかった時間が費用として認識されない。結果として「うちは採用コストをかけていない」という誤解が生まれる。

時間を金額に換算する必要はないが、何時間かかったかは数えておきたい。数えてみると、どの手法が割に合っていないかがはっきりする。

早期離職は再採用コストになる

早期離職は採用コストの先送りである。採り直す費用と工数まで含めて初めて、その年の単価が確定する。

条件を良く見せて採った結果として離職が出ているなら、それは採用コストを先送りしているだけである。正直に伝えて母数が減るほうが、総コストでは安く済む。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

コストを下げる打ち手は3つ

単価を下げる方法は、突き詰めると3つしかない。歩留まりを上げる、手法を絞る、無料で使える経路を太くする。新しい手法を足すことは、たいてい単価を上げる。

手法を絞ると、担当者の時間が空く。空いた時間を残した手法に集中させると、質が上がって歩留まりも上がる。足し算ではなく引き算のほうが効く局面は多い。

成果報酬型という選択肢

前払いの費用は、結果が出なかった年にそのまま損失として残る。数名規模の採用では、この当たり外れが読めないことが最大の問題になる。

当社が提供しているOfferBox運用代行は、完全成果報酬型で、入社の承諾に至ったときにのみ費用が発生する。佐賀県のように採用人数が読みにくい地域の中小企業にとっては、固定費を増やさずに手法を一つ増やせる形になる。

数えておきたい数字

次の5項目が残っていれば、翌年に単価を比較できる。逆に、これが無いと改善したかどうかも判断できない。

手法ごとの費用（媒体費・出展費・外注費）
手法ごとの応募数と内定承諾数
採用活動にかかった担当者の総時間
面接に出た社員の延べ時間
入社1年以内の離職者数

佐賀県の採用を考えるときの基礎データ

佐賀県の主な産業は食品、機械、物流、陶磁器である。企業の集積は佐賀市と唐津に偏りやすく、鳥栖に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては佐賀大学、西九州大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した佐賀出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

九州・沖縄という括りで見ると、佐賀の企業が比較される相手は三つに分かれる。九州・沖縄の同業、佐賀市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

「合同説明会に出れば知ってもらえる」という期待も、実際には裏切られやすい。ブースに座って待つ形では、知名度のある企業に人が流れる。出展するなら、事前の告知と事後の個別連絡まで含めて設計しないと投資が回収できない。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

佐賀県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

Q. 県内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。

佐賀県に限らず、県内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で県外に出た佐賀出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。

Q. 学生から見た自社の魅力が分かりません。

社内で当たり前になっていることほど、外から見ると特徴になります。食品や機械に関わる仕事であれば、自社の製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけでも、学生の見方は変わります。社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くところから始めるのが早道です。

Q. 地元の学生に絞ったほうがいいですか。

絞るかどうかではなく、両方を別の対象として扱うのが現実的です。佐賀県在住の学生には学校経由や地域のイベントが効き、県外に出た出身者にはこちらから個別に声をかける手段が要ります。同じ手法で両方を追うと、どちらも取りこぼします。

この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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