知名度がない佐賀県の企業が学生に選ばれるには

採用がうまくいっている会社が特別なことをしているとは限らない。社内では当たり前になっていることを、外から見て分かる言葉に直せているかどうかの差であることが多い。

知名度と志望度は別のもの

佐賀県の企業で、地元では有名なのに学生には知られていないという例は多い。取引先には知られていても、学生の生活圏には登場しないためである。この差を埋めるのは広告ではなく、説明の中身になる。

取り組む対象は露出量ではない。出会えた学生に対して、何を、どの順番で見せるかという設計のほうである。

社内では当たり前のことが、外では武器になる

自社の強みを聞くと「社員の人柄」「アットホーム」と答える会社が多い。これらは他社と区別がつかないので、採用広報の材料にならない。代わりに、取引先の名前が出せなくても「どういう場面で使われているか」は言えるはずである。

言語化の出発点は、社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くことである。抽象的な理念より、この具体のほうが学生に届く。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

発信する場所を絞る

採用サイト、SNS、動画、パンフレット。全部やろうとして全部が中途半端になる会社は多い。人員が限られているなら、場所は一つに絞ったほうがよい。

絞るなら採用サイトが基本になる。スカウトや説明会で興味を持った学生が必ず確認しに来る場所で、ここが空だと接点の効果が消える。

佐賀県という文脈を使う

佐賀・唐津・鳥栖といった地名は、県外の学生にとっては手がかりのない記号である。どんな街で、通勤にどれくらいかかり、休日に何ができるのか。この情報を出している会社は少ないので、出すだけで差がつく。

鳥栖は九州の物流結節点で、福岡の採用市場とほぼ一体になっている。福岡・長崎に挟まれ学生が流れやすいので、待遇より通勤と暮らしの実利で語るほうが届く。

まず用意する3点

最初に用意するものは3つでよい。いずれも費用はかからず、社内にある情報を形にするだけで済む。

• 入社1〜3年目の社員が、実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
• 勤務地の周辺がどんな場所かが分かる写真と説明
• 選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧

佐賀県の採用を考えるときの基礎データ

佐賀県の主な産業は食品、機械、物流、陶磁器である。企業の集積は佐賀市と唐津に偏りやすく、鳥栖に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては佐賀大学、西九州大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した佐賀出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

九州・沖縄という括りで見ると、佐賀の企業が比較される相手は三つに分かれる。九州・沖縄の同業、佐賀市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 佐賀県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。

よくある質問

Q. 地元の学生に絞ったほうがいいですか。

絞るかどうかではなく、両方を別の対象として扱うのが現実的です。佐賀県在住の学生には学校経由や地域のイベントが効き、県外に出た出身者にはこちらから個別に声をかける手段が要ります。同じ手法で両方を追うと、どちらも取りこぼします。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

Q. 学校のキャリアセンターに行っても相手にされません。

キャリアセンターは、送り出した学生がどうなるかに責任を感じています。実績のない会社の求人をいきなり前に出すことはしません。求人票ではなく「どんな仕事を、どんな学生に任せたいか」を説明する資料を持って、複数年かけて関係を作る前提で臨みたいところです。

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この記事のまとめ

今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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