大阪府の企業の選考フローと面接設計｜見極めと口説きを分ける

同じ募集要項を数年使い続けている会社は少なくない。市場も学生の関心も動いているのに、伝える内容だけが止まっていれば、反応が落ちるのは当然である。

選考フローは短いほどよい、とは限らない

大阪府の中小企業では、社長が最終面接に出るケースが多い。これ自体は強みだが、そこまでの過程で学生の志望度を上げておかないと、最終が単なる確認の場になってしまう。

面接ごとに、見る項目と渡す情報を一つずつ決めておく。決まっていれば回数は増えないし、決まっていなければ何回やっても足りない。

見極めと口説きを同じ場でやらない

面接官が評価しながら会社の魅力も伝えようとすると、どちらも中途半端になる。学生の側も、評価されている緊張のなかで会社の話を聞いても記憶に残らない。

大阪府の企業なら、職場を見てもらう時間を選考と分けて設けたい。遠方の学生にはオンラインで現場を映すだけでもよい。仕事の実感は、面接室では伝わらない。

なお、他社がやっているという理由だけで手法を増やすのは避けたい。工数が分散し、どれも中途半端になるほうが採用にとっては痛手になる。

面接官によって評価がぶれる問題

人物像は理想から作らず、実在する社員から逆算するとぶれにくい。「入社3年目の誰々のような人」と言えれば、面接官の間で像が揃う。

評価項目は多くても4つまでにしたい。項目を増やすほど、面接官は全体の印象で埋めるようになる。

学生に先に伝えておくこと

選考の流れを最初に伝えておくだけで、学生の不安はかなり減る。何回あるか、誰が出るか、結果はいつ来るか。この3点は初回接触の時点で伝えたい。

伝えたスケジュールを守ることが、そのまま会社の信用になる。守れない見込みなら、最初から余裕のある日程を伝えたほうがよい。

設計を見直す観点

いまの選考を見直すときは、以下を順に確かめたい。

• 各段階で何を判断するかが、文章になっているか
• 各段階で学生に何を伝えるかが決まっているか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているか
• 面接から結果連絡までの日数が決まっているか
• 評価をしない面談の場が、どこかに入っているか

大阪府の採用を考えるときの基礎データ

大阪府の主な産業は化学、金属製品、機械、卸売である。企業の集積は大阪市と堺に偏りやすく、東大阪・吹田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

府内の主な高等教育機関としては大阪大学、大阪公立大学、関西大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは府外に進学した大阪出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

近畿という括りで見ると、大阪の企業が比較される相手は三つに分かれる。近畿の同業、大阪市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「合同説明会に出れば知ってもらえる」という期待も、実際には裏切られやすい。ブースに座って待つ形では、知名度のある企業に人が流れる。出展するなら、事前の告知と事後の個別連絡まで含めて設計しないと投資が回収できない。

「面接は人柄を見る場」という言い方も、そのままでは評価がぶれる。人柄という言葉が指すものは面接官ごとに違うので、実在する社員から逆算して行動で書いておく必要がある。

「選考は丁寧にやるほどよい」というのも一面的である。回数が多く期間が長い選考は、それ自体が辞退の理由になる。各段階で何を判断するかを決めれば、回数は自然と適正になる。

自社に当てはめて考える

ここまでの内容を自社に当てはめるとき、確認しておきたいのは次の点である。答えられない項目が、そのまま次に手をつける場所になる。

• 大阪府のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一つ選んだら、次の採用シーズンが始まる前に片づけておきたい。始まってからでは、日々の対応に追われて手をつけられなくなる。

よくある質問

Q. 府内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。

大阪府に限らず、府内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で府外に出た大阪出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。

Q. 内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

Q. 求人媒体への掲載はやめるべきですか。

やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。

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この記事のまとめ

採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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