知名度がない長野県の企業が学生に選ばれるには

公開日 2026年9月12日長野県の新卒採用エリアから探す

採用の相談を受けると、多くの会社が手法の話から始める。ところが実際に効くのは、誰に向けて何を伝えるかを決め直すという、手法より前の段階であることが多い。

知名度と志望度は別のもの

知名度がないから採用できないという説明は、半分しか当たっていない。学生が会社を知らないこと自体は、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

つまり、やるべきは認知を広げることではなく、接点を持った学生に何を伝えるかを決めることである。

社内では当たり前のことが、外では武器になる

精密機械や電子部品に関わる仕事をしている会社であれば、その製品やサービスが最終的に誰の手に届いているかを説明できるだけで、学生の見方は変わる。社内では言うまでもない話が、外から見ると新鮮である。

言語化の出発点は、社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くことである。抽象的な理念より、この具体のほうが学生に届く。

同じ打ち手でも、業種と地域が変われば効き方が変わる。うまくいかなかったときに手法のせいにする前に、前提が自社と合っていたかを見直したい。

発信する場所を絞る

媒体を増やすほど、一つあたりの更新頻度と密度が落ちる。手が足りないなら、一か所だけを選んでそこに集中するほうが効く。

SNSは継続できる体制がある会社だけがやればよい。更新が止まったアカウントは、何もない状態より印象が悪い。

長野県という文脈を使う

会社単独で語るより、長野県の産業や暮らしと合わせて語ったほうが、学生の側に想像の足場ができる。長野で働くとはどういうことかを示したうえで、そのなかでの自社の位置を説明する順番が伝わりやすい。

精密加工の技術を持つ中小企業が多く、技術系は同業他社との比較になる。長野・松本・上田・飯田が離れているため、「県内」では通勤のイメージがまったく伝わらない。

まず用意する3点

採用広報に手をつけるなら、次の3つから始めたい。どれも予算をかけずに作れる。

入社1〜3年目の社員が、実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
勤務地の周辺がどんな場所かが分かる写真と説明
選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧

長野県の採用を考えるときの基礎データ

長野県の主な産業は精密機械、電子部品、食品、観光である。企業の集積は長野市と松本に偏りやすく、上田・飯田に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては信州大学、長野県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した長野出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

甲信越・北陸という括りで見ると、長野の企業が比較される相手は三つに分かれる。甲信越・北陸の同業、長野市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。長野県で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。

「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

長野県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

Q. 県内の学生だけでは母集団が足りません。どうすればいいですか。

長野県に限らず、県内在住の学生だけで計画を埋めようとすると早い段階で頭打ちになります。進学で県外に出た長野出身の学生を対象に含めると、母数は大きく変わります。ただしこの層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないため、こちらから探しに行ける手段がないと接点が作れません。

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。

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