三重県でダイレクトリクルーティングを始める｜最初の3か月でやること

公開日 2026年9月12日三重県の新卒採用エリアから探す

採用に割ける人手が限られている会社ほど、手広くやるほど成果が落ちる。絞ったうえで深くやるという判断が、結果的にいちばん現実的な打ち手になる。

なぜ地方企業ほどスカウト型が効くのか

ダイレクトリクルーティングの本質は、母集団を増やすことではなく、会いたい学生に確実に情報を届けることにある。三重県のように対象が散らばっている地域ほど、この性質が効いてくる。

加えて、県外に住む学生へも同じ手間で声をかけられる。移動なしで接点を作れるという点で、地方企業が抱える距離のハンデが最初の段階では消える。

1か月目：対象と文面の型を決める

初月にやることは二つだけでよい。誰に送るかの条件と、文面の型である。この二つが固まっていないと、あとから振り返っても原因が特定できない。

対象の条件は、学部・専攻・希望勤務地・出身地の4項目から組む。三重県の企業なら、三重出身または東海での勤務を希望している層を軸に置くことになる。

ここで書いていることは、採用人数が年に1〜2名の会社と、10名以上採る会社とでは重みが変わる。自社の規模に合わせて、どこまでやるかを決めていただきたい。

2か月目：送りながら直す

送って、見て、直す。この周期を週単位で回せるかどうかが2か月目の課題になる。一度に大量送信すると、直す機会そのものを失う。

見る数字は、開封されたか、返信があったか、面談まで進んだかの3段階。どこで落ちているかによって、直すべき場所がまったく違う。開封されないなら件名、開封されて返信がないなら本文、返信があって面談に至らないなら日程調整の手間を疑う。

3か月目：回る仕組みにする

3か月目の課題は、担当者が忙しくなった月でも止まらない状態を作ることである。スカウト運用が止まる原因はほぼ例外なく工数で、文面の質ではない。

自社で続けられる見通しが立たないなら、運用を外に出す判断も早めにしたい。止まった運用は、やっていないのとまったく同じ結果になる。

立ち上げ時のチェックリスト

始める前のチェックとして、以下を押さえておきたい。

送る対象の条件が、検索条件として入力できる粒度になっているか
文面の冒頭3行に「なぜあなたなのか」が書かれているか
返信が来たときの一次対応を、誰が何時間以内にやるか決まっているか
週あたりの送信本数と、確保する作業時間が決まっているか
面談の日程調整をどうやるか（候補提示か、予約URLか）が決まっているか

三重県の採用を考えるときの基礎データ

三重県の主な産業は石油化学、電子部品、輸送用機械である。企業の集積は津市と四日市に偏りやすく、鈴鹿・桑名に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては三重大学、皇學館大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した三重出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

東海という括りで見ると、三重の企業が比較される相手は三つに分かれる。東海の同業、津市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。

「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、三重県の学生や三重出身者と接点を持つ手段のほうである。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

自社に当てはめて考える

最後に、自社の状態を点検する項目を挙げておく。全部を同時に埋める必要はなく、影響が大きそうなものを一つ選べば十分である。

三重県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

一度埋めたら終わりではない。翌年の採用が始まる前にもう一度見直すと、前提が変わっている箇所が見つかる。

よくある質問

Q. 勤務地はどこまで具体的に書くべきですか。

市区町村までは必ず書きます。津・四日市・鈴鹿のどこなのかで通勤も住まいもまったく変わるため、都道府県名だけでは学生が自分の毎日を想像できません。あわせて通勤手段（車が必要かどうか）と、複数拠点がある場合は配属の可能性がある拠点をすべて挙げておくと、終盤での辞退が減ります。

Q. 採用の専任がいません。何から手をつけるべきですか。

手法を増やすより、やらないことを決めるほうが先です。昨年それで何人採れたかを手法ごとに数えて、ゼロだった手法は今年やらないと決める。空いた時間を残した手法に集中させるほうが、結果的に採用人数は増えます。

Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。

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この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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