群馬県の企業がOfferBoxを使うなら｜運用の勘所と代行という選択肢

応募が来ないという相談の大半は、露出の量ではなく対象の設定に原因がある。誰に向けた募集なのかが決まっていないと、どれだけ露出を増やしても素通りされる。

OfferBoxが地方企業に向いている理由

OfferBoxは、学生が自分のプロフィールを登録し、企業がそれを見てオファーを送る形式のサービスである。企業側から探しに行けるため、知名度に依存せずに接点を作れる。

関東の企業が県外の学生と接点を持とうとすると、従来は移動の負担がついて回った。プロフィールを見て声をかける形なら、その負担が最初の接点からは消える。

登録しただけでは何も起きない

オファー型のサービスは、掲載型と違って企業側の作業量がそのまま結果に直結する。掲載すれば応募が来るという感覚のまま始めると、必ず途中で止まる。

週にどれだけの時間を割けるかを先に決め、その時間で回る運用量に合わせるほうが続く。無理な本数を設定して3週間で止まるより、少ない本数を半年続けるほうが成果は出る。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

ターゲットの絞り方

広げるか絞るかは、運用のたびに判断が要るところである。広げれば数は出るが反応が落ち、絞れば反応は上がるが対象が尽きる。

専攻や資格で絞る前に、勤務地の希望で絞ったほうが歩留まりは良い。仕事の適性は面談で見極められるが、勤務地の希望は文面では覆せないためである。

自社でやるか、任せるか

運用を続けられるかどうかは、担当者の意欲ではなく確保できる時間で決まる。兼任の担当者が月に数時間しか取れないなら、自社だけで回すのは現実的でない。

当社は、OfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。ターゲットの設計から文面作成、送信、日程調整までを代行し、費用が発生するのは入社の承諾に至ったときだけである。始める段階での持ち出しが無いため、群馬県の中小企業でも判断しやすい形にしている。

判断の前に確認したいこと

外に出せない部分がある。以下は代行を頼む場合でも自社の判断になるので、先に固めておきたい。

• 採用したい人数と、配属する部署・職種
• 勤務地（市区町村まで）と、転勤の有無
• 初任給と、主な手当の金額
• 面談に出られる社員と、対応できる曜日・時間帯
• 内定を出す判断を、誰がするか

群馬県の採用を考えるときの基礎データ

群馬県の主な産業は輸送用機械、食品、物流、機械である。企業の集積は前橋市と高崎に偏りやすく、太田・伊勢崎に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては群馬大学、高崎経済大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した群馬出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

関東という括りで見ると、群馬の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、前橋市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「地方だから条件で負ける」というのも、半分しか当たっていない。額面では確かに都市部が上回ることが多いが、通勤時間と住居費まで含めた比較にすれば話は変わる。ただし、その計算を学生が自分ですることはない。群馬県で働いた場合の数字を、会社の側で用意する必要がある。

「採用は人事の仕事」という切り分けも、中小企業では機能しにくい。配属先の上長が何を任せたいかを言語化していないと、求める人物像も決まらず、面接での判断もぶれる。

「まず採用サイトを作る」という順番も、実は後回しでよいことが多い。採用サイトは興味を持った学生が確認しに来る場所であって、認知を作る場所ではない。先に必要なのは、群馬県の学生や群馬出身者と接点を持つ手段のほうである。

自社に当てはめて考える

記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。

• 群馬県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

埋まっていない項目が多いときほど、全部を一度に片づけたくなる。しかし同時に動かすと、どれが効いたのか分からなくなる。一つずつ変えたい。

よくある質問

Q. 内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

Q. 求人媒体への掲載はやめるべきですか。

やめる必要はありませんが、位置づけは変えたいところです。媒体は「知っている人が来る場所」であり、知らない人と出会う場所ではありません。認知を作る手段を別に持ったうえで、受け皿として使うのが噛み合います。

Q. 保護者への説明まで必要ですか。

地方の新卒採用では、保護者の理解が結果を左右することがあります。会社案内を学生本人にしか渡していないなら、そこに伸びしろがあります。所在地・事業内容・雇用条件が第三者にも分かる形の資料を1枚用意しておくだけでも違います。

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この記事のまとめ

全部を一度にやる必要はない。この記事のなかで、自社がまだ手をつけていないものを一つだけ選んで、次の採用シーズンの頭に置いてみてほしい。

この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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