知名度がない千葉県の企業が学生に選ばれるには
学生は会社を知らないのではなく、そもそも選択肢として認識していない。認識されていない状態から始める以上、こちらから名指しで声をかける手段が要る。
知名度と志望度は別のもの
知名度がないから採用できないという説明は、半分しか当たっていない。学生が会社を知らないこと自体は、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。
つまり、やるべきは認知を広げることではなく、接点を持った学生に対して何を伝えるかを決めることである。
社内では当たり前のことが、外では武器になる
自社の強みを聞くと「社員の人柄」「アットホーム」と答える会社が多い。これらは他社と区別がつかないので、採用広報の材料にならない。代わりに、取引先の名前が出せなくても「どういう場面で使われているか」は言えるはずである。
言語化の出発点は、社員に「この仕事で面白いと思った瞬間」を聞くことである。抽象的な理念より、この具体のほうが学生に届く。
なお、制度やサービスの仕様は変わる。この記事の内容は考え方の部分を中心にしているが、具体的な手続きは必ず一次情報で確認してほしい。
発信する場所を絞る
採用サイト、SNS、動画、パンフレット。全部やろうとして全部が中途半端になる会社は多い。人員が限られているなら、場所は一つに絞ったほうがよい。
SNSは継続できる体制がある会社だけがやればよい。更新が止まったアカウントは、何もない状態より印象が悪い。
千葉県という文脈を使う
千葉・船橋・柏といった地名は、県外の学生にとっては手がかりのない記号である。どんな街で、通勤にどれくらいかかり、休日に何ができるのか。この情報を出している会社は少ないので、出すだけで差がつく。
京葉工業地帯の装置産業と、東葛・湾岸のサービス業で採用の型がまったく違う。県全体で語ると自社の話にならないので、エリアを絞った打ち出しが要る。
まず用意する3点
最初に用意するものは3つでよい。いずれも費用はかからず、社内にある情報を形にするだけで済む。
- 入社1〜3年目の社員が、実際に何をしているかの記録（職種ごとに1件ずつ）
- 勤務地の周辺がどんな場所かが分かる写真と説明
- 選考の流れと、各段階で誰が出てくるかの一覧
千葉県の採用を考えるときの基礎データ
千葉県の主な産業は石油化学、鉄鋼、物流、観光である。企業の集積は千葉市と船橋に偏りやすく、柏・市川に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。
県内の主な高等教育機関としては千葉大学、千葉工業大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した千葉出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。
関東という括りで見ると、千葉の企業が比較される相手は三つに分かれる。関東の同業、千葉市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。
よくある誤解
「知名度がないから採用できない」という説明も、そこで止めると打ち手が出てこない。知らない会社であることは、個別に声をかければ解消できる。問題は、知った後に志望度が上がる材料が用意されていないことのほうである。
「まず露出を増やす」という発想も、順番として逆になりやすい。誰に向けた募集なのかが決まっていない状態で露出だけを増やすと、応募の対応に担当者の時間が奪われ、本当に採りたい層に時間を使えなくなる。
「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。
自社に当てはめて考える
記事の内容をそのまま持ち込む必要はない。自社の条件に照らして、次の項目のうちどれが欠けているかを確認するところから始めたい。
- 千葉県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
- 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
- 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
- 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか
確認した内容は、配属先の上長にも共有しておきたい。採用担当だけが把握している状態だと、判断が必要になったときに止まる。
よくある質問
Q. 大手と初任給で比べられると勝てません。
額面での比較に持ち込まれると、多くの中小企業は不利になります。千葉県で働く場合の家賃や通勤にかかる費用を並べて示すと、手元に残る額での比較という別の土俵が作れます。ただしこの計算を学生が自分ですることはないので、会社側が数字を用意する必要があります。
Q. 社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。
経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。
Q. 採用にかけられる予算がほとんどありません。
予算をかけずにできることを先に済ませたいところです。募集要項に勤務地と仕事内容を具体的に書く、応募から面接までの日数を短くする、辞退理由を記録する。この3つはどれも費用がかかりません。
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この記事のまとめ
採用の巧拙は、特別な施策ではなく前提の置き方で決まる。前提を書き出して社内で見せ合うだけでも、噛み合っていない部分が見えてくる。
この記事は、株式会社エージェントベストが新卒採用の支援で得た知見をもとに構成した実務向けの解説です。特定の企業の事例や、年によって変動する統計値は扱っていません。制度・市況・各サービスの仕様は変わりますので、実際の判断にあたっては一次情報をご確認ください。
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